W dniu wczorajszym weszła w życie ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220). Postanowiliśmy przybliżyć nieco Państwu rodzaj i zakres zmian wprowadzanych ww. ustawą.
Przede wszystkim nowelizacja dotyczy zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony, a także dopuszczalności i okresów wypowiedzenia tych umów. Ustawodawca usunął jednocześnie z Kodeksu pracy pojęcie umów zawieranych na czas wykonywania określonej pracy i doprecyzował cel dla realizacji, którego dopuszczalne jest zawieranie umów na okres próbny.
W pierwszej kolejności zauważyć należy, że w stanie prawnym obowiązującym po wejściu w życie wyżej opisanej ustawy maksymalny okres zatrudnienia na czas określony wynosi 33 miesiące. W tym okresie dany pracodawca może zawrzeć z danym pracownikiem maksymalnie 3 umowy na czas określony. Jednakże rozwiązanie to nie znajdzie zastosowania w przypadkach umów o pracę zawartych na czas określony:
-w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
-w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
-w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
-gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (nowelizacja precyzuje obowiązki jakie spoczywają na pracodawcy w takim przypadku - wśród nich znajduje się np. obowiązek poinformowania właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu tego rodzaju umowy).
Zgodnie z nowelizacją w sytuacji przekroczenia maksymalnego okresu zatrudnienia na czas określony lub przekroczenia limitu liczby umów kolejna, czwarta umowa, albo kontynuowanie umowy po tym okresie, będzie traktowane jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
W nowym brzmieniu Kodeksu pracy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Ustawodawca zdecydował się, więc na przyjęcie takiego samego rozwiązania, jakie funkcjonowało juz wcześniej w odniesieniu do umów o pracę na czas nieokreślony. Tym samym okresy wypowiedzenia zarówno dla umów o pracę na czas określony jak i nieokreślony wynoszą obecnie:
- 2 tygodnie przy zatrudnieniu u danego pracodawcy krótszym niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc przy zatrudnieniu u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące przy zatrudnieniu u danego pracodawcy przez co najmniej 3 lata;
Nowością jest także to, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Dotyczy to zarówno sytuacji, w której wypowiedzenia dokonuje pracodawca, jak i takiej, gdzie stosowne oświadczenie składa pracownik. Zwolnienie może nastąpić od dnia doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Pamiętać należy, że pracownik zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Przedstawiana nowelizacja zawiera także przepisy intertemporalne z których wynika m. in., że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło przed wejściem w życie nowelizacji to stosuje się przepisy obowiązujące przed 22 lutego 2016 r. Ponadto do umów o pracę na czas określony zawartych przed wejściem w życie ww. ustawy stosuje się przepis dot. maksymalnego okresu zatrudnienia z tym zastrzeżeniem, że wspomniany 33-miesięczny okres liczy się począwszy od dnia 22 lutego 2016 r. W konsekwencji wszystkie dłuższe umowy na czas określony zawarte przed tą datą przekształcą się w umowy na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy.
Krótko podsumowując nowelizacja jest ukłonem w stronę pracowników, albowiem gwarantuje im większą stabilność zatrudnienia. Pozostaje mieć nadzieję, że nie wpłynie ona negatywnie na sytuację na polskim rynku pracy, zniechęcając pracodawców do zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę.